Оставьте свои контакты
Мой ассистент свяжется с вами и ответит на все интересующие вас вопросы
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
Рябова Янина
г. Полтава
ПРИВАТБАНК
privatbank.ua
Дипломная работа по курсу «Психотерапевтическое интервью для HR» Рябовой Янины
Пройдя курс "Психотерапевтическое интервью для HR-специалистов" изучила много новой информации о: SLF-структуре личности; механизмах влияния; жизненных циклах сотрудника в компании; как правильно провести психотерапевтическое интервью; как поддержать сотрудника в сложных моментах рабочих и самое главное, как можно корректно завершать разговор с сотрудником и не накладывать ситуации на себя, и также многое другое , что помогает работать с сотрудником не только HR , но и как руководителю работать со своими людьми, находить точки мотивации, развивать в карьерном плане и поддерживать в кризисах.
В своей работе начала применять механизмы влияния и механизм контейнирирования. Особенно механизмы влияния начала применять на себе) это помогло познать себя лучше и задавать верные вопросы, а процесс контейнирирования помог лично мне разобрать свои достижения и не удачи по полочкам и стало очень очевидно, где не дорабатывала я , а где было влияние других людей и что в большей степени, необходимо радоваться даже маленьким победам при достижении KPI и хвалить себя за это.

Я выбрала именно метод контейнирирования, так как после определенных событий ( дополнительную финансовую мотивацию получило только одно направление, в то время как нагрузка на наш департамент был колоссален) в компании пошел отток персонала, многие сотрудники начали говорить о том, что их не ценят и они не чувствуют себя нужны «здесь и сейчас». 15% сотрудников начали открыто высказывать свое недовольство этой ситуации и ТОП моих сотрудников начали поднимать «БУНТ» и искать другое место работы. В этом курсе очень подробно и доступно было рассказано о состоянии невроза, что помогло мне справиться в данной ситуации и разложить ситуацию по-полочкам, подержать персонал и построить план развития в компании с повышением должности или переходом в другое направление банка (так как в моем городе в рамках кол-центра я могут предложить вакансию только оператора, а сотруднику со стажем более года, эта работа , за частую, кажется рутинной и монотонной и он хочет развиваться дальше).

При использовании механизма контейнирирования ставила перед собой цель показать сотруднику, что страхи и не достижения каких-то целей на жизненном этапе в компании надуманны.

Для внедрения этого механизма мне понадобились не только знания об этом механизме, но и выявления какая функция преобладает у сотрудника, использования механизмов влияния, процесс контактирование и прерывание его. Разговоры с сотрудниками проводила не в формальной обстановке, нарушая правила карантина, контактировать с людьми очно, так как разговоры удаленно с видеосвязью не всегда дают эффективное понимание человека.

При применении данного механизма было сложно вывести на разговор одного сотрудника , очень эмоционального, вспыльчивого с которым у нас был не задолго до этого был неприятный разговор от которого мы были эмоционально перенасыщенный. В рамках корпоративной этики мы не можем говорить всё что мы думаем о тех или иных принятых решений в компании, по этой причине было сложно начать процесс контактирования и дать понять этому человеку, что он может мне довериться и рассказать, то что его беспокоит более глубже.
В итоге, удалось провести разговор с этим сотрудником, мне помогло установка абстрагирования от прошлого разговора, так как этот сотрудник опытен и эффективен в рабочих процессах.
Сложно было еще отслеживать как реагирует человек на вопросы с использованием механизма феноменология, запоминать что точно сказал сотрудник , в некоторых моментах, и потом четко все проанализировать.
Результатом нашего разговора выявилось, что и не так уж и не ценят сотрудников . Поднимали заработную плату, идут на встречу при переносах рабочих смен (когда это необходимо сотруднику), добавили больше перерывов в рабочее время, бредовые подарки к праздникам и т. д. Так же со стороны коллег и руководителя внутри коллектива всегда отмечаются достижения и выражаются слова благодарности за достижения высоких KPI, обращаются коллеги за помощью, что показывают доверие к нему и ценность в коллективе.
В самом инструменте и курсе для меня было интересно то, что я начала это частично применять на себе, что помогло разложить себя и понять более глубже, искать новые направления в работе со своим персоналом и больше обращать внимания на то, что они пишут в чатах и что и как говорят.







Made on
Tilda