Оставьте свои контакты
Мой ассистент свяжется с вами и ответит на все интересующие вас вопросы
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
Кудряшова Анна
г. Мурманск
Разработка сайтов, высоконагруженных сервисов и приложений EVRONE
evrone.com
Дипломная работа по курсу «Психотерапевтическое интервью для HR» Кудряшовой Анны
Из материала, который мы проходили на курсе "Психотерапевтическое интервью" для моей работы оказалось наиболее ценным и полезным новое понимание структуры личности и учет этого в проведении регулярных 1:1 и в целом бесед с моими коллегами, которые обычно возникают по запросу. В рамках 1:1 я общаюсь с новыми сотрудниками, и мы обсуждаем каждый прошедший месяц, их прогресс и впечатления о нашей компании. Прочие беседы с другими сотрудниками часто инициируются чтобы обсудить какую-то конфликтную или сложную ситуацию для сотрудника, получить взгляд со стороны. Наиболее частая история - разработчикам неинтересно и некомфортно на проекте заказчика, они испытывают раздражение из-за горящих сроков, не выстроенных процессов и просят сменить проект.

Первый урок, где мы проходили структуру личности, помог мне осознать, что во многом я пытаюсь "подстелить соломку" людям, выслушиваю и киваю, и мои коллеги, конечно, получают некоторое облегчение от того, что они высказали все как на духу, но с другой стороны мне всегда казалось, что я могу дать больше, чем временное расслабление от напряжения и злости. Кроме того, осознала, что не всегда думала в этот момент о своих границах, проникалась эмоциями коллег, разделяла их раздражение, часто ловила себя на ощущении, что после получасового разговора чувствовала себя выжатой и без сил. При этом я лишь была жилеткой, в которую можно было поплакать. Не обесцениваю это, но всегда казалось, что я могу и хочу больше. Мне хотелось, чтобы человек после разговора со мной мог что-то переосмыслить, посмотреть на ситуацию под другим углом и возможно ответить сам себе на важные вопросы, которые подтолкнут его к тому, чтобы меньше нервничать, страдать, а скорее решать свою проблему. Но что это за вопросы я часто не знала, также был страх эти самые вопросы задавать. Это уже даже к самой теме позиционирования себя. Как верно было подмечено в курсе, HR может быть важным звеном в компании, так как может чувствовать и направлять людей, а люди - основа бизнеса. Но мне по разным причинам не хватало смелости это осознать, я больше придерживалась именно операционного HR-а и его задач, чтобы не идти в масштаб. Сейчас уже понимаю. что было страшно.

Но постепенно внедряя новые вопросы и подходы уверенность появлялась. Я видела, что мои разговоры с сотрудниками были более продуктивными, и в случае, если со стороны коллеги была жалоба или какая-то сложность с коммуникации с заказчиком и вообще восприятии проекта, я могла разными вопросами подвести его к тому, чтобы взглянуть на ситуацию под другим углом. Таким образом мой арсенал механизмов создания отношений пополнился, и в нем теперь не только поддержка. Постепенно я стала добавлять фрустрацию, сравнение, перепроверка, феменология. При этом удалось не скатываться в то, чтобы раздавать советы и поощрять выученную беспомощность.

В качестве примера вспоминаю первый такой глубокий диалог (а разговоры действительно стали более продолжительными, с 30 минут до 45) с сотрудником, который попал на довольно сложный проект госзаказчика. Над проектом работали несколько аутсорсинговых фирм, включая нашу. На проекте не было четких процессов, написанной документации, не было и как таковой поддержки, онбординга для сотрудников. Личность менеджера проекта у сотрудника тоже не вызывала симпатий - это была женщина, с его точки зрения, не особенно открытая для коммуникации, и не слишком дружелюбная. Сотрудник поделился своими переживаниями, что пришел на проект, на которой творился полный беспорядок, никто ему не помог освоиться, все пришлось делать самому, а менеджер проекта вечно не находила времени на общение с ним. Отсутствие документации и вообще налаженных процессов, хранения знаний тоже сильно усугубляло положение. Сотрудник просил сменить проект, был очень раздражен и подавлен. Проект сильно контрастировал с его предыдущим опытом работы, где он работал в стартапе, в молодой команде, воодушевленной своим продуктом, где ребята изо всех сил старались выстроить все процессы качественно, регулярно общались, сверялись по результатам, обменивались обратной связью. В общем и целом это был полный антипод того, что сотрудник получил у нас. Это добавляло очков и к риску его ухода. Для нас было затруднительно менять ему проект, так как госзаказчик исправно нам платил и нуждался в полной укомплектованной команде, разработчиков на замену не было. В ходе разговора с коллегой мне удалось на этот раз не только разделить его переживания и поддержать его, но и привести к тому, что он задумался, действительно ли менеджер проекта не доброжелательна и не заинтересована в коммуникации, или она просто занята множеством других задач и к ней стоит подходить с конкретным списком вопросов для обсуждения и конкретными предложениями. На отсутствие документации мы смогли также посмотреть по-другому и составили план, кто
обладает наибольшей информацией, как тогда самому эту документацию составить, как донести важность этой задачи до менеджера проекта. Но самое главное благодаря разговорам сотрудник смог сформировать новый взгляд на этот проект - он почувствовал себя не как жертва обстоятельств, а воспринял этот проект как вызов для себя. Да, возможно, в технологиях роста в проекте нет, но в выстраивании процессов, в развитии навыков коммуникации - однозначно есть. К этому подходу мы пришли именно через нужные вопросы, когда сотрудник смог отодвинуть эмоции и перестал "додумывать", а увидел проблему и способы ее решения. В результате сотрудник продуктивно поработал на проекте до его окончания, благодаря его участию на проекте появились дополнительные встречи, которые позволили команде быстрее синхронизироваться, появилась база знаний. Сотрудник оценил этот опыт как ценный, конечно, эмоционально выматывающий, но все равно важный.

Это лишь один из примеров, но он наиболее яркий, потому что здесь мы перекорили от и до отношение сотрудника к той ситуации, в которой он оказался, и я на это повлияла. Особенно было приятно получить его благодарность в завершение проекта. Для меня это был показатель, что я не зря гораздо больше внимания уделила нашему общению и новым приемам и механизмам в выстраивании отношений. Считаю, что достигла цели помимо поддержки, давать направление и осуществлять определенный менторинг в ситуациях коммуникации. Чтобы внедрить новые механизмы, мне потребовалось, во-первых, проявить больше осознанности и дисциплины в проведении 1:1, больше времени на них и больше подготовки. Самая большая сложность - это внимание, которое нужно было удерживать на сотруднике и задавать нужные вопросы, вместо того, чтобы скатываться в привычную поддержку. Но с каждым разом это становилось проще и проще. В результате я себя чувствую более уверенной и ценной, и для компании, и вообще в целом себя ощущаю более ценным специалистом, потому что помогаю людям задуматься о важных вещах. Также было очень интересно самой смотреть на некоторые ситуации больше со стороны наблюдателя, чем сопереживающего человека - крутить ее с разных сторон, делать предположения. По мере возможности я стала практиковать и такие вопросы к самой себе.


Made on
Tilda