Оставьте свои контакты
Мой ассистент свяжется с вами и ответит на все интересующие вас вопросы
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
Рубан Алина
г. Москва
АО «Специализированный депозитарий «ИНФИНИТУМ»
specdep.ru
Дипломная работа по курсу «Психотерапевтическое интервью для HR» Рубан Алины
Небольшое вступительное слово. Хотела поблагодарить создателей курса и Марию Кравчук за ее кропотливый труд, самоотдачу, профессиональный подход к обучению, за умение донести информацию понятным языком и поддержку на всем пути обучения. Решение о прохождении курса было с одной стороны спонтанным, с другой стороны от меня был сформирован запрос на обучение, которое поможет в дальнейшей работе, и даст не только теоретические знания, но и и даст практический арсенал инструментов, поверьте, это было 100 % попадание.

Мне бы хотелось поделиться результатами своей практики, пока это лишь небольшие шаги в сторону терапии, которые иpначально казались мне маловероятными, и порой даже фантастическими. Но как говорил один философ «Дорогу осилит идущий»

Компания в которой я работаю в качестве рекрутера-HR трудится 476 человек, это структурированная компания где все процессы отлажены, все сотрудники работают согласно порядкам и регламентам, во многих отделах наблюдаются регулярные переработки и психологические перегрузки. Большинство сотрудников это устоявшийся костяк, который работает в среднем 8 лет. Количество внутренних переводов из отдела в отдел достаточно мало, в среднем это 9 человек в год, количество повышений внутри отдела составляет ~ 15%, текучесть персонала держится на уровне 20 %, сотрудники которые отрабатывают 1 год 60 %.

Своей основной задачей на период в год ставлю увеличение числа переводов, уменьшение текучести персонала, и снятие психологического напряжения в части ключевых отделов.

Для начала мною было выбрано 10 человек для проведения психотерапевтического интервью, среди них были линейные руководители, рядовые сотрудники отработавшие более 1 года в компании, так же охватила несколько значимых сотрудников которые уволились более 6 месяцев назад.

Для этого были поставлены основные цели:

  • Помочь сотрудникам сформировать запрос (снять напряжение, осуществить перевод, получить повышение и т.д.)
  • Проанализировать фон, понять что есть в настоящее время.
  • Обозначить ориентир сотрудника для получения желаемого. Прорисовать картину привлекательного будущего.
  • Понять как скорректировать сотрудника, составить карьерный план.
  • Контролировать процесс изменений с периодичностью 1-2 раза в месяц.
Начну с последних т.к. считаю их наиболее успешными и показательными, результат был мгновенным сотрудники вернулись обратно в компанию. Было проведено Self интервью с 2 сотрудниками которые ушли более 6 месяцев назад, использовались механизмы влияния. Как оказалось, сотрудникам не хватало поддержки, в целом этот феномен был обнаружен и среди остальных участников группы, включая линейных руководителей.

Еще одна часть фокусной группы, сотрудники отработавшие более 1 года которые были замечены в поиске работы, или же говорили о своем увольнении. Было проведено Self интервью + механизмы влияния, удалось наладить контакт с одной из сотрудниц, пройти через ее личные проблемы вместе, поняв что превалирует ed, возвращали ее к *pnt, спустя две встречи удалось ее стабилизировать на 30% (ушла нервозность, восстановился сон ) но остались переживания о работе, с этим еще предстоит дальше работать.

За короткий период времени удалось понять, что все может идти не так гладко как это хотелось, и придется столкнуться с некоторыми шероховатостями в процессе своих личных изменений:

В-первую очередь, нужно перебороть себя, и начать воспитывать свою беспристрастность, и выработать умение сохранять самообладание. В момент проведения интервью когда у сотрудника начинают подниматься эмоции, очень сложно не поддаться им, и не принимать на себя. После таких встреч приходится восстанавливаться, наблюдается упадок сил, местами даже растерянность.

Во-вторую, столкнуться с невосприимчивостью некоторых руководителей идти на встречу, для того чтобы отпустить подчиненного на интервью, часть расценивают это как акт вмешательства, вхождения в их систему, в их отдел. Это наблюдается среди руководителей имеющих парниковый стиль руководства. Здесь речь больше идет об отделах, которые являются донорами сотрудников для перевода.

В-третьих, первая и вторая встреча не всегда идеальна, есть риски натолкнуться на сопротивление, что кажется что оба собеседника зашли в тупик. Важно уметь переформулировать свои вопрос, и дать понять что есть ограничения, но и свой потенциал.

Из положительных результатов и итогов могу отметить:

  • Увеличение вовлеченности сотрудников в процесс, сотрудники хотят чтобы их видели людьми. Они становятся более вовлеченными в работу, чувствуют свою сопричастность к процессу.
  • Помочь сотрудникам сориентироваться в собственных проблемах, найти направление, в котором следует искать выход из затруднительной ситуации
  • Инструменты позволяют ранжировать сотрудников и формировать внутренний кадровый резерв, для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице.
  • Интервью позволяет сократить текучесть кадров, за счет своевременного реагирования на возникающие конфликты или сложности в отделе.

Подводя итоги об инструменте Self интервью и механизмах влияния, хочу сказать что жизнь полна фрустрации. Где поддержка – это отправная точка, а фрустрация это длинная каменистая дорога, по которой нужно умело пройти. Процесс внедрения никогда не бывает простым или легким, но удивительно интересным сточки зрения проделанной работы и ее результатов. Курс «Психотерапевтическое интервью» уже дал свои плоды, меня перевели на должность специалиста по адаптации и развитию персонала в компании, дальше предстоит работа развиваться в этом направлении, ставить новые цели и достигать их, продолжать трансформироваться и обучаться.

Благодарю за все, что Вы делаете.
Made on
Tilda