Оставьте свои контакты
Мой ассистент свяжется с вами и ответит на все интересующие вас вопросы
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
Странадко Дарья
г. Москва
GRINTERN
grintern.co
Дипломная работа по курсу «Психотерапевтическое интервью для HR» Странадко Дарьи
Должна сразу сказать, что мне очень понравился курс. Даже если мы проходили что-то, что я уже и так применяла в своей работе, то раньше я это делала, потому что так чувствовала, а теперь делаю, потому что знаю, что так нужно - чувствую за спиной базу и фундамент, которые дают мне уверенность.

Также, могу честно сказать, что периодически что-то забываю - некоторых аспектов, которые мы проходили, нет в моей работе (например, у меня нет внутренних сотрудников компании, для которых я была бы HR-ом, нет руководителей, с которыми можно было бы обсуждать перформанс этих сотрудников, зарплаты, стиль руководства, кризисы и т.д.), но я точно знаю, что это очень полезная информация на будущее, когда это всё скорее всего появится в моей профессиональной деятельности. Так что я вела очень подробные конспекты (а я их еще и делаю очень красивыми, так что можно вообще уже напечатать методичку по ним), к которым периодически возвращаюсь, сталкиваясь в жизни с той или иной темой, по которой изначально я не видела для себя применений.

И могу честно сказать, что я была на всех лекциях и практических занятиях, кроме всех тех, в которых началось карьерное консультирование - для меня это было уже слишком много, я искренне устала совмещать учебу с работой, и как только началось что-то индивидуальное, я поняла, что готова это отпустить. Поставила себе в календарь напоминание на месяц, когда сроки будут подходить к концу - надеюсь, найду в себе силы всё-таки просмотреть эти материалы, но тоже не обманываюсь, скорее всего не просмотрю, хоть будет и обидно. Я бы с удовольствием посмотрела всё в отпуске, так как там как раз будет время и желание читать или смотреть что-то, но отпуск будет позже дедлайна, так что, видимо, уже не будет возможности.

Переходя к основной теме этого эссе, хотела бы сказать, что для меня, наверное, первые лекции и практические занятия были самыми применимыми в жизни - это та база, которую абсолютно точно должен знать любой рекрутер / HR.

Функции id / personality / ego помогают выстраивать понимание людей "по полочкам", сразу более осознанно относишься к тому, что и как человек говорит. И это дало мне какую-то структуру моих разговоров и вопросов - я всегда держу в голове эти три аспекта: что чувствует, что думает, что делает. А инструменты влияния - это то, что я использую каждый (каждый!) день в своей работе (и жизни тоже). Уже не могу представить, как я жила без них, это самый важный фундамент для проведения любого разговора.

Метод свободных ассоциаций - очень крутая вещь, поразила меня с первых минут, ощущалось как экстрасенсорика. Но я пока ни разу не пыталась применить это в жизни - не было ситуации, в которой я могла бы это сделать, а на интервью с кандидатами у меня и так расписана каждая секунда времени. Да и я не чувствую себя уверенно в интерпретации


- я пока на том уровне, когда мне просто интересно слушать, но не факт, что я смогу сделать какие-то выводы из услышанного. Но думаю, мне всё же было бы интересно начать это практиковать, если бы у меня были 1:1 с сотрудниками - уверена, что с опытом я смогла бы начать разбираться.

Искусство задавать вопросы, а не давать ответы - вещь, без которой невозможно жить. Этот принцип уже давно со мной по жизни, так как мне повезло иметь таких людей вокруг, которые меня этому научили - преподаватели, психотерапевт, старшая сестра. Общаясь с ними, я всегда понимала, что лучшее, что они могут мне дать - вопросы. И я интегрировала это в свою жизнь - я больше не даю людям советы, даже если меня просят, а задаю вопросы, чтобы человек сам задумался; я не отвечаю на каждый из тысячи запросов своих подчиненных, а задаю вопросы, чтобы они сами смогли найти всё необходимое ("Не доводить до грубости, но доводить до самостоятельности." - для меня это была очень отрезвляющая фраза); да и сама очень люблю, когда мне задают вопросы, а не дают ответы, хоть ответы и кажутся таким лакомым кусочком, который всегда хочется получить быстро и легко. Думаю, я поэтому и стала рекрутером - я обожаю вопросы и обожаю, когда после моих интервью кандидаты находят меня в соц. сетях и пишут "это было лучшее интервью в моей жизни" или "пусть даже в итоге меня и не взяли на эту вакансию, но я так много о себе поняла, что очень благодарна тебе за тот час общения".

Теперь пытаюсь научить своих младших коллег задавать уточняющие вопросы во взаимодействии с клиентами, кандидатами - они чаще всего этого не делают, сразу принимают всё, что им говорят, не поддают ничего критическому осмыслению. Не распознают стратегии сокрытия кандидатов. Более того, часто задают вопросы с вариантами ответа или даже с одним уже полностью готовым ответом... И редко замечают то, что слышу я. А даже если замечают, то не пытаются проверить. Работаю над этим с ними. В общем, несу эту важнейшую тему правильных вопросов в мир.

"Всегда выводить на конкретные истории с деталями. "Ой, я так и не вспомню" - "Попробуй". И ждём." - то, что я делаю в каждом вопросе интервью. Это тоже база любого рекрутера, но к сожалению, не все ей владеют. Думаю, это делает меня хорошим интервьюером, это помогает мне держать процент закрытия вакансий на уровне 90-100%.

Мне очень понравилась матрица психотерапевтического интервью. Еще когда мы были на практическом занятии, я почувствовала, что у меня получается - все девочки сказали, что когда я была интервьюером, то они ощущали это как сеанс психотерапии, "Как будто тебя завернули в пледик и поддержали, при этом разобрали рабочие ситуации. Ты потрясающе проницательная и настоящий профессионал!" - мне такой фидбек очень важен.


В моей работе очень пригодилась тема про этапы жизненного цикла сотрудника, особенно про стадии и аспекты адаптации, так как я на тот момент не только нанимала сотрудников как в другие компании, так и в свою команду, но и разрабатывала программу онбординга для всех тех, кого нанимаю. Особенно важно было остановиться и осознать: "Если мы пытаемся ускорить этот процесс, то есть большие риски, что мы возложим на человека слишком много и либо мы будем им недовольны, либо он сам (!) будет собой недоволен. Первые 3-6 месяцев работы нового сотрудника - это -150% эффективности для компании. -100% - это сам новый сотрудник, который не приносит компании эффективности в период адаптации, а -50% это еще один человек, который помогает ему адаптироваться, обучает его, поддерживает. Любой новенький - это значительное замедление процессов компании, так как он не знает процессы, делает ошибки, изучает работу." И, о боже, вот это - "Рекрутер в момент отбора оценивает потенциал работы сотрудника именно в период стабильности, потому что все предыдущие периоды дают искаженную информацию."

Также, наша компания стала более настойчиво коммуницировать клиентам, для которых мы нанимаем людей, следующую мысль: "Растить и повышать людей внутри компании гораздо более выгодно и эффективно, чем нанимать со стороны. Поэтому очень важно делать акцент на карьерном развитии сотрудника, простроить план развития, который не пойдет в стол, а будет действительно воплощаться." Теперь мы стараемся идентифицировать и работать только с теми компаниями, которые готовы вкладываться в нового человека, готовы его растить, а не воспринимают его просто как рабочую силу, которую можно использовать годик, а потом выкинуть и нанять новую.

Само построение карьерного плана я использую очень косвенно - к сожалению, у меня нет полномочий обсуждать это с сотрудниками, которых я нанимаю для клиентов, но 1) я включила некоторые теоретические основы (как минимум различия карьерного развития от профессионального) в программу онбординга, чтобы ребята попробовали сами задуматься, к чему у них больше лежит душа; 2) я как будто занимаюсь небольшим карьерным консультированием на интервью кандидатов, так как ко мне приходят джуниор-специалисты в возрасте от 18 до 23 лет, и часто они сами не понимают, чем хотели бы заниматься - мы пытаемся вместе разобраться, и они очень благодарны, даже если по итогу не попадают на ту вакансию, ради которой приходили ко мне на интервью.

"Что для тебя в нашем разговоре было важным и что ты возьмешь с собой?" - фраза, которую я записала сразу, как услышала, так как поняла, что мне как будто не хватало именно её всю жизнь. Теперь использую эту фразу для завершения (редких для меня, но очень важных) 1:1 с сотрудниками, чтобы человек сам прорезюмировал наш разговор и 1) лучше запомнил, осознал, принял, 2) я поняла, что он усвоил то, что мы проговорили.


Мне очень понравилась карта связей в компании - я пока не применяла эту методику на других людях, но она помогла мне понять больше о себе внутри моей команды. И осознать те претензии, которые я пыталась в себе подавить - скорее всего они привели бы меня к бессознательному выгоранию, когда я так и не смогла бы объяснить, что случилось, а теперь, проработав их, я как будто их отпустила.

Психологический скелет компании, честно говоря, во мне пока вызвал только недовольство. В плане - не сама методика, а то, что я с помощью нее осознала о своей команде. Пока что не готова высказать свои мысли о несправедливости руководству, не чувствую себя на 100% уверенной в себе, на 100% профессионалом, так что пока подавляю это. Знаю, что это не экологично, но пока не готова действовать.

Большой важной темой для меня стали все эмоциональные состояния. Я как минимум гораздо лучше смогла разобраться в себе, когда изучала невроз, контенирование, интроекции, психологические травмы... Поняла, что со мной, что с этим можно делать. И теперь знаю, как работать на эти темы и с другими. В основном, применяю это не в основной своей рекрутерской деятельности, а с ближайшими коллегами и друзьями.

Отдельно во мне откликнулась тема о тревожности, страхе, стыде и вине. Я очень бы хотела, чтобы об этом рассказывали в школе, это важно осозновать по жизни, а не только в какой-то профессии. И я очень благодарна жизни, что 7 лет назад я встретила парня, который основательно и постепенно доносил до меня мысль, что мне никогда не должно быть стыдно, ведь это исключительно социальное чувство, не несущее в себе ничего хорошего для меня самой. А сейчас на этом курсе, я, во-первых, поняла, что это мнение не только этого парня, и во-вторых, детально разобрала ещё и страх, и вину, как их распознавать и что с ними делать - это как будто база для счастливой жизни, хоть такая осознанность и не в 100% случаев ведёт к идеальному применению этих знаний в жизни.

И так как я очень тревожный, нервозный и гипер-ответственный человек, для меня очень важна была тема кризисных ситуаций. Мне кажется, именно с того момента я начала понимать, что 1) проблемы на работе будут всегда, и это нормально; 2) есть методы, которые я, как HR, могу применять, чтобы либо разобрать / расконтенировать уже случившуюся ситуацию, либо повлиять на ещё продолжающийся кризисный процесс, чтобы либо выйти из него хотя бы без потерь, либо даже повернуть в лучшую сторону и прийти к позитивным результатам или более крепким отношениям с коллегами.

_________
Помимо основных тем курса, я также постоянно записывала какие-то интересные цитаты Марии, которые как будто открывали мне глаза на какие-то вещи или, опять же, помогали обосновать что-то, что я интуитивно понимала раньше, но не могла объяснить. Например:


  • - В психологии считается, что человек принимает решение о работе в течение первых трёх дней - если он за три дня принимает отрицательное решение, то он увольняется в течение нескольких месяцев. Если принимает положительное решение, то остается надолго.

  • - Брать портрет и пытаться найти такого же кандидата - невозможно. А вот брать портрет и пытаться найти максимально похожего человека (например, на 75%), при этом осознавая зоны развития и как можно дотянуть те 25% - гораздо реальнее, это расширяет пул кандидатов и ускоряет закрытие вакансии. Типа "если мы будем искать точно такого же, у нас уйдет 3 месяца, а если закроем глаза на отсутствие творчества и сделаем упор на его исполнительность, то можем нанять сразу и за эти месяцы развить его креативность".

  • - Если сотрудник пришел на работу с личными проблемами, лучше уделить этому полчаса времени, дать выговориться, поддержать, и тогда он дальше сможет работать, так как выплеснул всё напряжение + вы построите связь и доверие между вами. Люди больше отдаются работе именно из-за потенциала и вклада людей в команде.

  • - "Все кандидаты нам не подходят, нужно найти одного, который нам подойдет" vs. "Все кандидаты нам подходят, но мы ищем того, который подходит больше всего". Отличие между кандидатами только в том, как много нам нужно сделать, чтобы кандидат нам подходил.

  • - Даже компания Google имеет текучку кадров.

  • - Есть ряд качеств, которые важны всем: вовлеченность, ответственность,

    решительность, трезвость, обучаемость, результативность. Рекрутер не всегда может разобраться в хард-навыках, ему важно понять, как человек впишется в компанию, команду, под конкретного руководителя. Человек с этими качествами в перспективе гораздо ценнее, чем профессионал со знаниями, но без этих качеств. (Представьте, как это было мне полезно, ведь я занимаюсь подбором джуниор-сотрудников без опыта работы).

  • - Спасти и помочь - разные вещи.

  • - Самый эффективный способ усвоения информации - обучение других.

  • - Фактор, наиболее вероятно приводящий к выгоранию - неотдавание себе отчета,

    что ты делаешь два дела одновременно.

  • - Как бы вы ни старались на этапе подбора, всё равно пропорция закона

    распределения сотрудников сохранится.

  • - Давать честную обратную связь кандидатам сразу после интервью - неблагодарное

    дело, это травмирует и это им не полезно, хоть они и считают, что им это поможет. Они приходят на интервью, чтобы получить работу, а не чтобы научиться - они не смогут научиться на этой обратной связи, так как на самом деле в этот момент они на это не настроены - это все равно что прийти в больницу и вместо того чтобы получить лечение, получить учебу.


- "Ни один ветер не будет нам попутным, если мы не знаем, в какой порт идет наш корабль".

_________

В общем, хочу сказать большое спасибо всем, кто работал над составлением этого курса - я действительно почувствовала его пользу и однозначно готова рекомендовать людям (уже бы это сделала, но у меня в силу кривого жизненного пути нет знакомых в HR сфере).

Мне было очень полезно. Спасибо!

С уважением, Даша


Made on
Tilda