Должна сразу сказать, что мне очень понравился курс. Даже если мы проходили что-то, что я уже и так применяла в своей работе, то раньше я это делала, потому что так чувствовала, а теперь делаю, потому что знаю, что так нужно - чувствую за спиной базу и фундамент, которые дают мне уверенность.

Также, могу честно сказать, что периодически что-то забываю - некоторых аспектов, которые мы проходили, нет в моей работе (например, у меня нет внутренних сотрудников компании, для которых я была бы HR-ом, нет руководителей, с которыми можно было бы обсуждать перформанс этих сотрудников, зарплаты, стиль руководства, кризисы и т.д.), но я точно знаю, что это очень полезная информация на будущее, когда это всё скорее всего появится в моей профессиональной деятельности. Так что я вела очень подробные конспекты (а я их еще и делаю очень красивыми, так что можно вообще уже напечатать методичку по ним), к которым периодически возвращаюсь, сталкиваясь в жизни с той или иной темой, по которой изначально я не видела для себя применений.

И могу честно сказать, что я была на всех лекциях и практических занятиях, кроме всех тех, в которых началось карьерное консультирование - для меня это было уже слишком много, я искренне устала совмещать учебу с работой, и как только началось что-то индивидуальное, я поняла, что готова это отпустить. Поставила себе в календарь напоминание на месяц, когда сроки будут подходить к концу - надеюсь, найду в себе силы всё-таки просмотреть эти материалы, но тоже не обманываюсь, скорее всего не просмотрю, хоть будет и обидно. Я бы с удовольствием посмотрела всё в отпуске, так как там как раз будет время и желание читать или смотреть что-то, но отпуск будет позже дедлайна, так что, видимо, уже не будет возможности.

Переходя к основной теме этого эссе, хотела бы сказать, что для меня, наверное, первые лекции и практические занятия были самыми применимыми в жизни - это та база, которую абсолютно точно должен знать любой рекрутер / HR.

Функции id / personality / ego помогают выстраивать понимание людей "по полочкам", сразу более осознанно относишься к тому, что и как человек говорит. И это дало мне какую-то структуру моих разговоров и вопросов - я всегда держу в голове эти три аспекта: что чувствует, что думает, что делает. А инструменты влияния - это то, что я использую каждый (каждый!) день в своей работе (и жизни тоже). Уже не могу представить, как я жила без них, это самый важный фундамент для проведения любого разговора.

Метод свободных ассоциаций - очень крутая вещь, поразила меня с первых минут, ощущалось как экстрасенсорика. Но я пока ни разу не пыталась применить это в жизни - не было ситуации, в которой я могла бы это сделать, а на интервью с кандидатами у меня и так расписана каждая секунда времени. Да и я не чувствую себя уверенно в интерпретации


- я пока на том уровне, когда мне просто интересно слушать, но не факт, что я смогу сделать какие-то выводы из услышанного. Но думаю, мне всё же было бы интересно начать это практиковать, если бы у меня были 1:1 с сотрудниками - уверена, что с опытом я смогла бы начать разбираться.

Искусство задавать вопросы, а не давать ответы - вещь, без которой невозможно жить. Этот принцип уже давно со мной по жизни, так как мне повезло иметь таких людей вокруг, которые меня этому научили - преподаватели, психотерапевт, старшая сестра. Общаясь с ними, я всегда понимала, что лучшее, что они могут мне дать - вопросы. И я интегрировала это в свою жизнь - я больше не даю людям советы, даже если меня просят, а задаю вопросы, чтобы человек сам задумался; я не отвечаю на каждый из тысячи запросов своих подчиненных, а задаю вопросы, чтобы они сами смогли найти всё необходимое ("Не доводить до грубости, но доводить до самостоятельности." - для меня это была очень отрезвляющая фраза); да и сама очень люблю, когда мне задают вопросы, а не дают ответы, хоть ответы и кажутся таким лакомым кусочком, который всегда хочется получить быстро и легко. Думаю, я поэтому и стала рекрутером - я обожаю вопросы и обожаю, когда после моих интервью кандидаты находят меня в соц. сетях и пишут "это было лучшее интервью в моей жизни" или "пусть даже в итоге меня и не взяли на эту вакансию, но я так много о себе поняла, что очень благодарна тебе за тот час общения".

Теперь пытаюсь научить своих младших коллег задавать уточняющие вопросы во взаимодействии с клиентами, кандидатами - они чаще всего этого не делают, сразу принимают всё, что им говорят, не поддают ничего критическому осмыслению. Не распознают стратегии сокрытия кандидатов. Более того, часто задают вопросы с вариантами ответа или даже с одним уже полностью готовым ответом... И редко замечают то, что слышу я. А даже если замечают, то не пытаются проверить. Работаю над этим с ними. В общем, несу эту важнейшую тему правильных вопросов в мир.

"Всегда выводить на конкретные истории с деталями. "Ой, я так и не вспомню" - "Попробуй". И ждём." - то, что я делаю в каждом вопросе интервью. Это тоже база любого рекрутера, но к сожалению, не все ей владеют. Думаю, это делает меня хорошим интервьюером, это помогает мне держать процент закрытия вакансий на уровне 90-100%.

Мне очень понравилась матрица психотерапевтического интервью. Еще когда мы были на практическом занятии, я почувствовала, что у меня получается - все девочки сказали, что когда я была интервьюером, то они ощущали это как сеанс психотерапии, "Как будто тебя завернули в пледик и поддержали, при этом разобрали рабочие ситуации. Ты потрясающе проницательная и настоящий профессионал!" - мне такой фидбек очень важен.


В моей работе очень пригодилась тема про этапы жизненного цикла сотрудника, особенно про стадии и аспекты адаптации, так как я на тот момент не только нанимала сотрудников как в другие компании, так и в свою команду, но и разрабатывала программу онбординга для всех тех, кого нанимаю. Особенно важно было остановиться и осознать: "Если мы пытаемся ускорить этот процесс, то есть большие риски, что мы возложим на человека слишком много и либо мы будем им недовольны, либо он сам (!) будет собой недоволен. Первые 3-6 месяцев работы нового сотрудника - это -150% эффективности для компании. -100% - это сам новый сотрудник, который не приносит компании эффективности в период адаптации, а -50% это еще один человек, который помогает ему адаптироваться, обучает его, поддерживает. Любой новенький - это значительное замедление процессов компании, так как он не знает процессы, делает ошибки, изучает работу." И, о боже, вот это - "Рекрутер в момент отбора оценивает потенциал работы сотрудника именно в период стабильности, потому что все предыдущие периоды дают искаженную информацию."

Также, наша компания стала более настойчиво коммуницировать клиентам, для которых мы нанимаем людей, следующую мысль: "Растить и повышать людей внутри компании гораздо более выгодно и эффективно, чем нанимать со стороны. Поэтому очень важно делать акцент на карьерном развитии сотрудника, простроить план развития, который не пойдет в стол, а будет действительно воплощаться." Теперь мы стараемся идентифицировать и работать только с теми компаниями, которые готовы вкладываться в нового человека, готовы его растить, а не воспринимают его просто как рабочую силу, которую можно использовать годик, а потом выкинуть и нанять новую.

Само построение карьерного плана я использую очень косвенно - к сожалению, у меня нет полномочий обсуждать это с сотрудниками, которых я нанимаю для клиентов, но 1) я включила некоторые теоретические основы (как минимум различия карьерного развития от профессионального) в программу онбординга, чтобы ребята попробовали сами задуматься, к чему у них больше лежит душа; 2) я как будто занимаюсь небольшим карьерным консультированием на интервью кандидатов, так как ко мне приходят джуниор-специалисты в возрасте от 18 до 23 лет, и часто они сами не понимают, чем хотели бы заниматься - мы пытаемся вместе разобраться, и они очень благодарны, даже если по итогу не попадают на ту вакансию, ради которой приходили ко мне на интервью.

"Что для тебя в нашем разговоре было важным и что ты возьмешь с собой?" - фраза, которую я записала сразу, как услышала, так как поняла, что мне как будто не хватало именно её всю жизнь. Теперь использую эту фразу для завершения (редких для меня, но очень важных) 1:1 с сотрудниками, чтобы человек сам прорезюмировал наш разговор и 1) лучше запомнил, осознал, принял, 2) я поняла, что он усвоил то, что мы проговорили.


Мне очень понравилась карта связей в компании - я пока не применяла эту методику на других людях, но она помогла мне понять больше о себе внутри моей команды. И осознать те претензии, которые я пыталась в себе подавить - скорее всего они привели бы меня к бессознательному выгоранию, когда я так и не смогла бы объяснить, что случилось, а теперь, проработав их, я как будто их отпустила.

Психологический скелет компании, честно говоря, во мне пока вызвал только недовольство. В плане - не сама методика, а то, что я с помощью нее осознала о своей команде. Пока что не готова высказать свои мысли о несправедливости руководству, не чувствую себя на 100% уверенной в себе, на 100% профессионалом, так что пока подавляю это. Знаю, что это не экологично, но пока не готова действовать.

Большой важной темой для меня стали все эмоциональные состояния. Я как минимум гораздо лучше смогла разобраться в себе, когда изучала невроз, контенирование, интроекции, психологические травмы... Поняла, что со мной, что с этим можно делать. И теперь знаю, как работать на эти темы и с другими. В основном, применяю это не в основной своей рекрутерской деятельности, а с ближайшими коллегами и друзьями.

Отдельно во мне откликнулась тема о тревожности, страхе, стыде и вине. Я очень бы хотела, чтобы об этом рассказывали в школе, это важно осозновать по жизни, а не только в какой-то профессии. И я очень благодарна жизни, что 7 лет назад я встретила парня, который основательно и постепенно доносил до меня мысль, что мне никогда не должно быть стыдно, ведь это исключительно социальное чувство, не несущее в себе ничего хорошего для меня самой. А сейчас на этом курсе, я, во-первых, поняла, что это мнение не только этого парня, и во-вторых, детально разобрала ещё и страх, и вину, как их распознавать и что с ними делать - это как будто база для счастливой жизни, хоть такая осознанность и не в 100% случаев ведёт к идеальному применению этих знаний в жизни.

И так как я очень тревожный, нервозный и гипер-ответственный человек, для меня очень важна была тема кризисных ситуаций. Мне кажется, именно с того момента я начала понимать, что 1) проблемы на работе будут всегда, и это нормально; 2) есть методы, которые я, как HR, могу применять, чтобы либо разобрать / расконтенировать уже случившуюся ситуацию, либо повлиять на ещё продолжающийся кризисный процесс, чтобы либо выйти из него хотя бы без потерь, либо даже повернуть в лучшую сторону и прийти к позитивным результатам или более крепким отношениям с коллегами.

_________
Помимо основных тем курса, я также постоянно записывала какие-то интересные цитаты Марии, которые как будто открывали мне глаза на какие-то вещи или, опять же, помогали обосновать что-то, что я интуитивно понимала раньше, но не могла объяснить. Например:

• - В психологии считается, что человек принимает решение о работе в течение первых трёх дней - если он за три дня принимает отрицательное решение, то он увольняется в течение нескольких месяцев. Если принимает положительное решение, то остается надолго.
  
  
• - Брать портрет и пытаться найти такого же кандидата - невозможно. А вот брать портрет и пытаться найти максимально похожего человека (например, на 75%), при этом осознавая зоны развития и как можно дотянуть те 25% - гораздо реальнее, это расширяет пул кандидатов и ускоряет закрытие вакансии. Типа "если мы будем искать точно такого же, у нас уйдет 3 месяца, а если закроем глаза на отсутствие творчества и сделаем упор на его исполнительность, то можем нанять сразу и за эти месяцы развить его креативность".
  
  
• - Если сотрудник пришел на работу с личными проблемами, лучше уделить этому полчаса времени, дать выговориться, поддержать, и тогда он дальше сможет работать, так как выплеснул всё напряжение + вы построите связь и доверие между вами. Люди больше отдаются работе именно из-за потенциала и вклада людей в команде.
  
  
• - "Все кандидаты нам не подходят, нужно найти одного, который нам подойдет" vs. "Все кандидаты нам подходят, но мы ищем того, который подходит больше всего". Отличие между кандидатами только в том, как много нам нужно сделать, чтобы кандидат нам подходил.
  
  
• - Даже компания Google имеет текучку кадров.
  
  
• - Есть ряд качеств, которые важны всем: вовлеченность, ответственность,
  
  решительность, трезвость, обучаемость, результативность. Рекрутер не всегда может разобраться в хард-навыках, ему важно понять, как человек впишется в компанию, команду, под конкретного руководителя. Человек с этими качествами в перспективе гораздо ценнее, чем профессионал со знаниями, но без этих качеств. (Представьте, как это было мне полезно, ведь я занимаюсь подбором джуниор-сотрудников без опыта работы).
  
  
• - Спасти и помочь - разные вещи.
  
  
• - Самый эффективный способ усвоения информации - обучение других.
  
  
• - Фактор, наиболее вероятно приводящий к выгоранию - неотдавание себе отчета,
  
  что ты делаешь два дела одновременно.
  
  
• - Как бы вы ни старались на этапе подбора, всё равно пропорция закона
  
  распределения сотрудников сохранится.
  
  
• - Давать честную обратную связь кандидатам сразу после интервью - неблагодарное
  
  дело, это травмирует и это им не полезно, хоть они и считают, что им это поможет. Они приходят на интервью, чтобы получить работу, а не чтобы научиться - они не смогут научиться на этой обратной связи, так как на самом деле в этот момент они на это не настроены - это все равно что прийти в больницу и вместо того чтобы получить лечение, получить учебу.
  
  

- "Ни один ветер не будет нам попутным, если мы не знаем, в какой порт идет наш корабль".

_________

В общем, хочу сказать большое спасибо всем, кто работал над составлением этого курса - я действительно почувствовала его пользу и однозначно готова рекомендовать людям (уже бы это сделала, но у меня в силу кривого жизненного пути нет знакомых в HR сфере).

Мне было очень полезно. Спасибо!

С уважением, Даша