Оставьте свои контакты
Мой ассистент свяжется с вами и ответит на все интересующие вас вопросы
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
Дериволкова Виктория
г. Одесса
Строительство, реконструкция и эксплуатация объектов энергетики и электросетей LK ENERGY GROUP
lk-energy.com.ua
Дипломная работа по курсу «Психотерапевтическое интервью для руководителей» Дериволковой Виктории
Введение

Некоторые, очень успешные, сотрудники с отличными результатами труда, беспрекословно выполняющими свой продукт в полном объеме в процессе трудовой деятельности могут испытывать недовольство своей работой, безразличие или даже ненависть. Просыпаться утром с мыслями "я не хочу идти на работу", "мне не нравится то, чем я занимаюсь, а может это не мое", "еще месяц и пишу заявление". Начинают проявляться ярко выраженные симптомы: ощущение измученности и упадка сил (что, в большинстве случаев, является психосоматикой), снижение продуктивности, профессиональный цинизм (отстраненное отношение к своим обязанностям, коллективу, ценностям и жизни компании в целом). Все это - признаки профессионального и эмоционального выгорания сотрудника.

Основная часть

Порядок действий.

Во избежание профессионального выгорания НR один раз в месяц проводит интервью по результатам работы.

Основные цели интервью:

(список вопросов)

  • Оценка удовлетворения сотрудником его обязанностями и результатами работы;
  • Эмоциональное состояние сотрудника;
  • Удовлетворенность занимаемой должностью;
  • Желание или готовность получить горизонтальный/вертикальный карьерный рост;
  • Взаимоотношения в коллективе;
  • Взаимоотношения с руководством;
  • Какие задачи ставили на месяц/какие достигли;
  • Сложность и барьеры в процессе трудовой деятельности;
  • Степень компетенции сотрудника, требуется ли ему повышение квалификации;
  • Сильные и слабые стороны сотрудника;
  • Определение, как видит себя сотрудник на ближайших этапах развития компании;
  • Что мотивирует сотрудника, стоит ли пересмотреть оценку эффективности.
  • Уточнение стратегических целей сотрудника в отношении компании ( планы на ближайшие 3-5 лет ).
  • Степень готовности сотрудника к изменениям;
  • Состояние вовлеченности;
Правило при проведении интервью - оно должно быть не на основании рассуждений, а на основании фактов.
Инструменты при проведении интервью

Для проведения данной беседы используется инструмент - матрица психотерапевтического интервью основанная на структуре личности.

Данная матрица базируется на гештальт-подходе self.

Self в качестве способа организации контакта с миром дает нам понимание собственного стиля, то есть того, как осуществляются процессы обмена.

Три функции:

Функция «id» связана с внутренними импульсами, жизненно важными потребностями и, в особенности, с их телесным проявлением. Так, «id»-функция указывает мне на то, что я голоден, подавлен или расслаблен, «id»-функция проявляется в моих автоматических действиях: когда я дышу, хожу и даже вожу машину, думая при этом совсем о другом. Мой «id», как бы руководит мной почти без моего ведома, потому что чувства зарождаются раньше, чем сознание (с 9 месяцев). Чувства не поддаются выбору в отличии от мыслей. Чаще всего выгорание происходит, когда человек не испытывает никаких чувств и все делает рационально.

Функция «ego», в отличие от «id», — это активная функция выбора или сознательного отказа: я сам с полной ответственностью за мои собственные действия ограничиваю или расширяю контакт с окружающей меня средой, исходя из осознания моих собственных потребностей и желаний.

Функция «personality» это представления субъекта о себе самом, его собственный образ самого себя, позволяющий ему признать свою ответственность за то, что он ощущает, и за то, что он делает. Именно функция «personality» моего self определяет то, как я интегрирую мой предыдущий опыт, как я усваиваю то, что происходит со мной в жизни, именно она формирует у меня чувство того, кто я есть.

Примеры

Как работать с этими функциями?

Задавая вышеперечисленные вопросы (которые прописаны в целях интервью), мы выявляем, какая функция у человека больше преобладает и, зная это, пытаемся "вытащить" у человек проявление остальных двух функций.

Например, часто бывает, что у человека выражена функция id. Из-за своей чрезмерной эмоциональности человек, вероятно, может не видеть выход из ситуации. Тогда необходимо искать у него точки сознательности и способности к объективному рассуждению.

Например, сотрудник не может продать товар из-за того, что не ладится взаимоотношение с конкретным клиентов. Сотрудник может "накрутить" себя, думая что у клиента неприязнь конкретно к нему. Тогда, HR в разговоре приглушает функцию Id и развивает Personality и Ego, задавая конкретные и объективные вопросы: а в чем именно недовольство клиента, а ты думал, как это можно исправить, а может нужно изменит подходит и т.д.

Может быть такое, что у сотрудника хорошо развиты Personality и Ego, но отсутсвует Id. Например, руководитель не понимает, почему подчиненные "не любят" его, ведь он: вовремя платит конкурентный уровень зп, планирует их время правильно, обеспечил всем необходимым для беспрепятственного выполнения своих обязанностей, но, при этом, никогда не интересуется морально-психологическим климатом в коллективе. Тогда, HR в разговоре развивает Id, задавая конкретные и объективные вопросы: а что Вы чувствуете, когда человек увольняется, а как бы Вы поступили, если бы один из Ваших подчиненных изъявил желание выговориться.

Таким образом, мы "закрываем глаза" человеку, которому проводим интервью. Из-за того, что все мы разные, у нас разное восприятие мира. Что видит один человек - не дано увидеть другому. Поэтому, для правильного понимания друг друга HR должен уметь распознавать эти функции, чтобы "докопаться" до сути.

Механизмы влияния:

  • Поддержка
Не обесценивать проблему сотрудника "все хорошо, не накручивай себя", а стараться вникнуть и прожить с ним его проблему.

  • Фрустрация
Столкновение человека с противоположной реальностью, научить смотреть на другую точку зрения, рассматривая все стороны.

  • Сравнение
Сопоставлять разные ситуации, исходы, случаи.

  • Перепроверка
Уровень воспроизведения "скажи, а как ты меня понял".

  • Феноменология
Приводить конкретные факты.

Тут можно использовать метод свободных ассоциаций (Фрейда).

Основное правило психоанализа — инструкция, которая дается сотруднику для осуществления психоанализа: «говорить всё, что приходит в голову». В этой инструкции подчеркивается необходимость избегать какой-либо «фильтрации» высказываний, даже если возникающие мысли кажутся нелепыми, неважными, не относящимися к теме обсуждения, и даже если они способны вызвать чувство неловкости или стыда. Исполнение основного аналитического правила нередко вызывает сопротивление ввиду непривычности ситуации (незаданность темы, отсутствие видимой поддержки собеседника, требование правдивости в раскрытии возникающих мыслей), а также в силу специфических сопротивлений аналитическому процессу.

  • Переформулирование
Стараться задавать один и тот же вопрос разными способами для того, чтобы докопаться до сути и получить ответ на задаваемый вопрос.

Как определить, что человек лжет?

  • Стратегия сокрытия - обобщение;
Обобщает ли человек, можно определить простым вопросом. Например человек говорит: "Я считаю, что переводить бабушек через дорогу должен каждый". Тогда HR задает следующий вопрос: "А сколько раз ті переводил бабушек через дорогу и когда в последний раз?"

  • Упущение;
Когда человек в разговоре упускает какую-то часть информации, это нужно обязательно перепроверять. Однако, бывает, когда преувеличение - необходимое качество для сотрудника (это подходит менеджеру по продажам или менеджеру по закупкам).

Как проводить конфликтное интервью?

  • Снять напряжение
10-15 минут HR слушает, необходимо дать сотруднику выговориться.

  • Формируем (руководитель, HR, сотрудник) план действий - как выйти из данной ситуации.
  • Слушаем предложения сотрудника.
Как проводить интервью при увольнении?

  • Слушаем все, что накопилось у сотрудника.
  • Используем метод фрустрации. Например, сотрудник говорит о задержках заработной платы, а HR говорит: "Ну ты же премию получил".
  • Беседуем по результатам работы: что достиг, чему научился, что не удалось, почему.
  • Были ли какие-то конфликты и почему они возникали.

Важные методы борьбы с профессиональным выгоранием:

  • Психологический зонт в компании
Психологическое сопровождение сотрудников, построено на дружеских и доверительных отношениях.

  • Теория парадоксальных изменений
Наибольший потенциал сотрудников можно сохранить с помощью сильных сторон, не давя на слабые. Каждый должен делать то, что у него хорошо получается.

Важно помнить, что не всех сотрудников будет стимулировать система штрафов!

Заставлять писать планы и статистики инженера-конструктора - значит противоречить его сильным сторонам. Важно помнить, что у каждой профессии свои сильные стороны, которые нельзя глушить не "теми действиями". Другими словами - давать людям возможность быть теми, кто они есть.

Вывод:

При проведении психотерапевтического интервью по результатам работы, мы даем ответы на вышеперечисленные ответы, выявляя функции:

Функция Id - чувственная зона личности человека, которая отвечает за чувства, эмоции, желания, внутренние порывы.

Функция Personality - это представления субъекта о себе самом, его собственный образ самого себя, позволяющий ему признать свою ответственность за то, что он ощущает, и за то, что он делает.

Функция Ego - это активная функция выбора или действия, которое делает личность.

Это дает нам возможность взглянуть на мир глазами другого человека, сделать правильные выводы и применить объективные меры воздействия на ситуацию.

С помощью данного интервью мы решаем такие основные проблемы:

  • Избегаем выгорания сотрудников;
  • Уменьшаем коэффициент текучести;
  • Выясняем сильные и слабые стороны сотрудника, что дает нам понимание, в каком направлении его развивать;
  • Способствует карьерному росту и развитию;
  • Формируем доверие между компанией и сотрудником, в результате получая более высокий уровень вовлеченности и преданности компании.
Made on
Tilda