Оставьте свои контакты
Мой ассистент свяжется с вами и ответит на все интересующие вас вопросы
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
Пуйда Галя
г. Ивано-Франковск
HR ІТ-компании Sigmetix
Дипломная работа по курсу «Психотерапевтическое интервью для HR-специалистов» Пуйда Гали
Мабуть, варто почати з передісторії. Чому, і з якими мотивами я прийшла на даний курс?

HR я працюю вже майже два роки. У компанію я прийшла однією із перших. І, за даний період компанія дуже змінилася, і з етапу такого "дитинства" перейшла у стадію "активного росту". Відповідно, із ростом "прийшли" і не зовсім позитивні моменти, а саме, почали звільнятися працівники, зокрема, і по не зовсім зрозумілим причинам. І, навчитися розуміти, що відбувається у компанії, і мати можливість коригувати такі стани і було першопричиною участі у курсі.

З іншого боку, у мене був і особистий інтерес, адже я розуміла, що це допоможе і мені краще пізнати своє Я.

Якщо, повернутися до ситуації у компанії, яка була на момент реєстрації на курс. То, був один момент, який явно мене хвилював і мав певний вплив на всіх. Після звільнення, практично одночасно, трьох працівників, двоє з яких були із компанією практично із заснування, було відчутно високий рівень напруги і незадоволеності із сторони засновника компанії. Адже, ця людина особисто брала участь у відборі даних працівників.

Саме тут у пригоді мені став інструмент продемонстрований на курсі - Психологічний скелет компанії. Необхідно було по-перше, окреслити вимоги засновника до людей яких він наймає, навіть більше, вказати, що вони дещо відрізняються від тих які він транслює та, розподілити відповідальність за звільнення персоналу, та відповідно зняти внутрішню напругу у керівника.

Я вирішила провести дві сесії по одній для засновника компанії та його замісника. Адже, окрім вищенаведених цілей, мені хотілося скласти для себе загальну картину по вимогам до персоналу, бо замісник теж бере участь у відборі персоналу.

На початку кожної із сесій я коротко розповіла, що ми будемо робити, не опускаючись у деталі. Також, запитала їх думку, що до того які можливі результати даного дійства і як вони вважають чи будуть вони корисними і де їх можна буде застосувати. Це також, якоюсь мірою було частиною сесії.

Сесія із засновником була розділена на два етапи через зайнятість, і це було дуже вдалим рішенням. Це дозволило йому побачити себе, як би збоку і зробити певні висновки. Тут я насмілюся дати таку не величку рекомендацію - розділяти сесію на кілька етапів, адже тоді результат є кращим. На першій зустрічі ми встигли пройти тільки два рівні аналізу і результати мене дуже налякали, адже вони були дуже різними: керівник очікував від підлегли одного, важливими вони були зовсім інші характеристики, а складнощі - це не просто щось третє, це акцент на власні обіди на людей які пішли з компанії.

Через день у нас була ще одна зустріч. Ми продовжили роботу і пройшли третій рівень аналізу. Далі, я запропонувала разом провести аналіз усіх рівнів послідовно. Коли я зачитала результати першого рівня, керівник сам зрозумів, що наговорив щось не те і змінив свою думку. Особливо, було цікаво коли ми обговорювали складнощі із працівниками: керівник відкрив для себе, що відсутність більшості очікуваних характеристик (оголошених раніше) у найманих працівників не складає складнощі для роботи з ними. А, очікування постійно змінювали одне одного у рейтингу по важливості.

Аналіз другого рівня показав, що керівнику, також не є важливим більшість оголошених раніше очікувань, а точніше, зустрічається всього одне слово - селфменеджмент. Інші важливі характеристики, які вирізняють працівників, в кінці кінців, були зведені до однієї характеристики - Професіоналізм. І ми записали його у список Очікувань під номером три. Перед Професіоналізмом, в результаті аналізу другого рівня виявилися Селфменеджмент та Відкритість до нового, яких раніше у списку і не було.

Також, завдяки другому рівню аналізу повністю змінився Список складнощів з працівниками на відповідно, протилежні до Очікувань якості.

Третій рівень аналізу дозволив "завершити картину". Керівник знову активно вживав у описі працівників різні категорії поняття Професіоналізм та Відкритість мислення (так званий open mind). Тільки в обговоренні третього пункту (Що зробити третьому, щоб зайняти місце другого?) уже з'явився акцент на лідерські якості працівника під номером 3. Однак, у попередньому рівні аналізу керівник вказав, що цінить його саме за навички професійної комунікації з клієнтом.

Повернувшись до даного пункту, керівник зробив висновок, що лідерські якості не потрібні даному працівнику, він чудово виконує свою роботу. І рейтинг побудований керівником оснований саме на двох пунктах: Професіоналізм та Відкритість мислення. А, точніше за принципом зниження проявлення у роботі цих характеристик у працівників.

Коло замкнулось! Я досягла бажаних результатів! Керівник поділився, що неочікувано для себе зрозумів свої ж вимоги, і як він сказав, що тепер не відчуває напруги від того, що працівники не проявляють ініціативу, рішучість чи навіть планують йти з компанії. Все це насправді не мішає йому.

Також, хочу підкреслити, що даний керівник був максимально зацікавлений у процесі і це стало одним із ключових факторів успіху нашої сесії.

І з другим керівником (будемо називати його заступником) сесія пройшла не так успішно, як на мене. Сесія була в один день і заступник виявився не дуже гнучким в плані зміни власної думки і сприйняття думки інших.

Ми провели три рівні аналізу, і отримали цікаві результати. Заступник свідомо розділяє два періоди в історії компанії та відповідно два підходи до підбору персоналу. Перший період - це період сильної невизначеності та відповідно, найм персоналу в умовах відсутності конкурентних переваг зі сторони компанії. Другий період - період активного росту компанії, період коли у компанії уже є основа із відданих працівників, і тепер час наймати нових проактивних працівників, які будуть розвивати компанію. Тобто, замісник багато вживав у розмові: "То було тоді, а зараз по іншому". Це і відображалося у результатах трьох рівнів аналізу. Особливо, на другому та третьому рівні. Адже, описуючи цінність працівників у рейтингу (другий рівень аналізу), перших трьох він оцінював по таким характеристикам, як Самостійність, Досвід, Експертність у своїх галузях, Репутація. А, оцінюючи працівників у другій половині списку (це були відносно недавно наймані співробітники), заступник оперував іншими категоріями: Швидкість навчання, Софтскільність, Потенціал, Саморозвиток.

При зверненні уваги на різні шкали оцінювання, заступник відповідав, що так воно і є, і саме так він і оцінює працівників, поділяючи їх на дві категорії. Такий самий результат був і в третьому рівні аналізу. Однак, в результаті розмови, ми кілька разів поверталися до списку Очікувань до працівників і змогли відкоригувати список із початкового: Самостійність, Відповідальність, Проактивність, Саморозвиток, бажання розуміти і розбиратися у процесах до: Знання у своїй предметній області, Репутація (у середині самої компанії), Можливість розвивати компанію, Важливість людини із технічної сторони.

Я зробила такий висновок: або, картина і справді така, і заступник свідомо розділяє вимоги до працівників на Раніше і Зараз, або, я не змогла "достукатися" до нього і зрозуміти його істинні мотиви. Хоча, заступник був задоволений результатами сесії, але явно не зрозумів її істинних цілей.

Буду уже завершувати, а то щось розписалася)

На завершення хотілося б подякувати за отриманий, насправді унікальний досвід та дуже цінний курс. Як, я уже згадувала на початку, я ішла на даний курс також із власними цілями і я їх досягла. Хоча, це і створило ще більше питань до себе)

Також, варто одним із плюсів курсу відмітити підготовку та організаційні моменти. Завдяки цьому працювати було легко. І сам підхід до викладу матеріалу це дещо унікальне і не зустрічне: логічне поєднання різних форм занять, викладу матеріалу, та вивчення інформації за принципом невідривності наступного матеріалу від попереднього. Та, в результаті, після курсу залишається відчуття єдиної ідеї, яку намагався донести автор курсу, а не різних не пов'язаних між собою знань. І, за це велике СПАСИБІ вам, Марія!!!

Made on
Tilda