Оставьте свои контакты
Мой ассистент свяжется с вами и ответит на все интересующие вас вопросы
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
Мищерина Тамара
г. Ирпень
Разработка приложений мобильного банкига Access Softek
accesssoftek.com
Дипломная работа по курсу «Психотерапевтическое интервью для HR-специалистов»
Команда системных администраторов, состоящая из Team Lead и 8-ми подчиненных уровня Senior.

Восемь месяцев назад был нанят новый сотрудник, от которого ожидалось, что будет выполняет рутинные задачи плюс изучение и оптимизация технического окружения для компании. Со слов Team Lead, сотрудник успешно справляется с рутинными задачами, но не проявляет ожидаемой активности в оптимизационных подходах.

Изначально у Team Lead команды были сомнения на сколько сотрудник вообще подходит компании. По его мнению, сотрудник не проявляет должного интереса к расширению своих обязанностей и углублению своих навыков. В команде проводятся регулярные one-to-one, где дается обратная связь, но ситуация никак не меняется.

Для решения данного вопроса мною было принято взять два инструмента:

  • Из темы психологический скелет компании, я применила вопросы, соответствующие 1 уровню анализа, где указана матрица портрета кандидата. C Team Lead мы разобрали какие у него ожидания от сотрудника c уточнениями и разбором конкретных примеров. И проговорили сложности работы с данным сотрудником, так же с указанием конкретных примеров.
  • Вместе с Team Lead на основе первой части взаимодействия было принято решение про организацию и построения карьерного плана для выше указанного сотрудника.
Работая над первым пунктом мне было важно самой понять, и показать наглядно лиду, на сколько сотрудник успешен в своей работе и стоит ли его менять. Мы задались вопросом, есть ли моменты, которые мешают сотруднику соответствовать ожиданиям лида.

Мне удалось выяснить, что у самого лида не было четкого понимания, что именно он ждет от сотрудника по пунктам. Были общие фразы, что нужно быть активней, но какие конкретные действия он под этим подразумевает прописанных не было.

C помощью инструментов - влияние, вычленение фигуры и очертания последующих действий нам удалось вывести четкое понимания у Лида, какие действия от сотрудника он хочет видеть и в какие объективные сроки сотрудник может показать свои результаты.

Самая большая сложность в данном кейсе состояла в том, что Team Lead часто уходил в обобщение и смотрели через призму своего восприятия и опыта в данной компании (в формате, что это и так всем понятно куда бежать и что делать, если есть тот или иной технический запрос).

Работая с первым кейсом, я использовала методы прерывания, фрустрации, сравнения, перепроверки, и переформулирование идей лида. Данные инструменты помогали вести линию понимания позиции и не уходить в абстракции.

По результату стало:

  • Team Lead составил список всех успехов и достижений сотрудника за весь период. Были перечислены не только крупные достижения, а также мелкие, но имеющие весомый вклад для успеха команды.
  • Был выведен четкий алгоритм действий со стороны лида, какие цели и задачи, и подзадачи будут ставиться перед сотрудником в ближайшее время.
  • Сделали акцент на четком очертании сроков для лида и сотрудника при выполнении заданий
  • Приняли решение предложить сотруднику построить карьерный план на ближайшие 2 года, с целью повышения его технических навыков, вовлеченности и повышения мотивации.
Этап второй – построение процесса карьерного плана для сотрудника.

Я предложила Team Lead сформировать и организовать построение карьерного плана для сотрудника. Так как сотрудник новый, ему есть что изучать и к чему стремиться, и мы можем в этом помочь.

Я провела опрос Team Lead и выявила чего именно не хватает, по его мнению, у сотрудника. Составили список, что бы в дальнейшем можно было сверить с ожиданиями и целями сотрудника.

C сотрудником назначила серию встреч (3 встречи), где использовала инструменты из Модуля 2: Построение карьерного плана и система его поддержания и актуализации. С сотрудником выявили сильные его сторона (точки опоры), а также его слабые стороны.

Самая большая сложность, с которой я столкнулась – это растерянность сотрудника и не вера в то, что можно что-то изменить. У него в работе очень много рутинных задач, которые из-за своей разрозненности требуют быстрого переключения внимания. Такие таски забирают на себя все рабочее время, работа становится рутинной и на инновации совсем не хватает времени.

Узнав эту ситуацию, мною было предложено лиду сделать сотруднику перегруппировку своей занятости и попытаться построить определенную последовательность в решении задач. С помощью лида было составлено алгоритм приоритизации и группирования задач. Данная идея была активно принята сотрудником.

На данный момент с сотрудником и лидом выведено полное взаимопонимание (каждый понимает, что от него требуется сейчас и через время. У сотрудника улучшилась результативность и ушла сосредоточенность, он лучше и быстрее справляется со своей рутинной работой.

Применения двух инструментов, как психологический скелет и построение карьерного плана сами по себе достаточно сложные инструменты и многоэтапные. Важно было найти и удерживать фокус на задаче, а также соблюдать этапность, что бы инструменты работали. Я ощущала сопротивление от участников процесса, но с помощью выравнивания ID, Ego и PERSONALITY удалось справиться сомнениями.

Made on
Tilda